Pracovní posudek z pohledu zaměstnavatele
Pracovní posudek a jeho postavení v současné době
Hodnocení zaměstnanců tímto způsobem si částečně nese pejorativní nádech z období komunismu. Od sametové revoluce však uběhlo více než třicet let. Dávno už se tedy nejedná o kádrování lidí na základě správného původu. Dnes patří pracovní posudek mezi dokumenty, které musí firma vydat pouze na žádost samotného zaměstnance. Tento požadavek nemusí být nutně vyjádřený jen písemnou formou. V tom spočívá rozdíl mezi potvrzením o zaměstnání, jež se zhotovuje vždy při ukončení pracovního poměru.
Současně má však i tento text svá závazná pravidla. Česká legislativa stanovuje určité hranice pro to, jaké informace lze do pracovního posudku uvádět. Stejně tak určuje, jakým způsobem má být hodnocení formulováno. Právě legislativní rámec a zákonné podmínky vztahující se k obsahu posudku proto tvoří důležitou součást celé problematiky.
Vyplývající právní aspekty pro zaměstnavatele
Na zaměstnavatele se v tomto směru vztahuje několik povinností. V prvé řadě je to lhůta pro vydání posudku. Ta činí patnáct dní od chvíle, kdy pracovník o takové hodnocení požádal.
Zároveň ovšem nemusí tento dokument vystavit dříve než v době dvou měsíců před ukončením zaměstnání. V praktické rovině tak není povinen zhotovit hodnocení, pokud stále trvá pracovněprávní vztah a není prozatím učiněn úkon vedoucí k jeho zakončení.
Další důležitou podmínku představuje adresát pracovního posudku. Podle platných předpisů totiž lze předat takové hodnocení pouze zaměstnanci, jenž o něj zažádal. Vydání dokumentu komukoliv jinému znamená závažné porušení zákoníku práce.
Co smí pracovní posudek obsahovat
Tuzemská legislativa také definuje souhrn informací, které může hodnocení zaměstnanců obsahovat. Logicky sem spadají jen údaje související s výkonem práce dané osoby. Za všechny uveďme alespoň následující:
- náplň pracovních činností,
- schopnost adaptace a rozvoje,
- odborné znalosti a kvalifikace,
- kvalita a výsledky odvedené práce,
- samostatnost při plnění úkolů,
- pracovní přístup a odpovědnost,
- schopnost spolupráce v kolektivu.
Tento výčet nastiňuje okruh zákonem povolených informací. Pracovní posudek naopak nesmí zahrnovat data osobního charakteru. To znamená například údaje o rodinné situaci, zdravotním stavu, náboženském vyznání, politických postojích či soukromém životě. Do tohoto hodnocení se též neuvádí informace o výši mzdy či dalších odměnách. Společným principem zůstává fakt, že vydaný dokument musí být věcný, pravdivý a zaměřený pouze na výkon práce a kvalifikaci zaměstnance.
Závěrečné shrnutí
Celá problematika je v praxi často spojena s řadou nejasností, zejména pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zákonné limity obsahu takového dokumentu. Právní předpisy sice vymezují základní rámec, jejich aplikace v každodenní personální praxi však může vyvolávat otázky, které není vždy snadné jednoznačně interpretovat. Právě proto se tento článek zaměřuje na pracovní posudek především z hlediska praktických povinností, jež z legislativy pro zaměstnavatele vyplývají. Nesupluje tedy právní výklad jednotlivých ustanovení zákoníku práce. Spíše se soustředí na orientační přehled pravidel, s nimiž by měli personalisté a HR pracovníci při přípravě takového dokumentu počítat.